Ressources humaines

Le self-selling se substitue à l’outplacement

L’outplacement est une activité en berne. Quelques pistes pour le renouveler.
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Les outplaceurs ont su faire évoluer leurs prestations depuis les années 2000. Spécialistes quinquagénaires du reclassement pour cadres dirigeants il y a encore quinze ans, ils se sont ouverts aux cadres et non-cadres ainsi qu’aux salariés juniors.

Néanmoins, l’activité ne se renouvelle plus et l’outplacement individuel devient rare, quand il ne fait pas partie d’une prestation plus globale proposée par des cabinets spécialisés en recrutement. Pourtant, la prise en charge individuelle permet de donner un second souffle à des salariés en souffrance au travail, qui se confrontent à un mauvais management et qui ont besoin de changer de poste ou d’activité.  

 

Concepts à revisiter

 

Faut-il seulement continuer à employer ce terme d’outplacement ? Fondatrice du cabinet Alice Conseil, Corinne Brunet relève l’utilisation de plus en plus fréquente de la notion de self-selling. « On proposera le self-selling aux personnes qui ne veulent pas changer de voie et qui se concentreront directement sur les méthodes pour se vendre et se mettre en avant : autrement dit, on apprend à pitcher son parcours personnel » explique la consultante.

À côté de ces anglicismes, il n’est pas rare d’entendre parler d’accompagnement personnel : cette tendance devrait se développer dans les années à venir. Le cabinet OasYs Consultants, spécialisé en outplacement, a mis au point une formation de « transition apprenante », pour préparer les salariés à une mobilité interne ou externe en améliorant leurs connaissances métiers et en leur proposant, entre autres, du « coaching de prise de fonction ». Mais bien sûr, ces changements cosmétiques ne peuvent suffire et devront probablement être associés à de nouvelles approches dans les programmes.

 

Méthodes à importer

 

Les avis divergent sur les contenus à réformer. Pour Ségolène Pavie, consultante RH du cabinet Ingeus, l’outplacement individuel gagnerait à intégrer des méthodes issues du travail des conseillers en insertion professionnelle (CIP). « En insertion professionnelle, la méthodologie est plus carrée, puisque le cahier des charges n’est pas négocié par l’entreprise, argumente cette dernière. Il faut d’une manière générale que l’outplacement individuel laisse plus de place aux animations d’ateliers et présentations collectives. »

À l’inverse, Corinne Brunet pense que l’on peut difficilement faire mieux qu’un ouplacement individuel fait sur mesure. « Je veux bien qu’on développe les activités de groupes, mais le reclassement collectif mise à remettre en poste rapidement alors que l’individuel travaille sur le long terme » explique la fondatrice d’Alice Conseil.

 

Valoriser le bilan de compétences

 

Selon la fondatrice d’Alice Conseil, le bilan de compétences, bien qu’exclu de l’option self-selling, reste une étape importante encore perçue comme l’antichambre du licenciement ou du départ volontaire, et qui mériterait d’être revalorisée. « Il n’y a pas encore de formation digne de ce nom pour apprendre à faire un bilan de ce type, constate Corinne Brunet. Peut-être faudrait-il alors intégrer des modules pour combler cette lacune dans les cursus ou les programmes de développement pour les cadres. » Autrement dit, réapprendre à analyser ses aptitudes, de l’école à l’entreprise. Le changement viendra aussi du regard nouveau que l’on portera sur les méthodes de réinsertion et de reclassement.

 

 

Guillaume Serres

Ecrit par Christel Christel le 27/08/2014
Mots-clefs : outplaceur, outplacement, bilan de compétences, accompagnement professionnel, coaching individuel
Métiers associés : Outplaceur
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