Ressources humaines

Les réseaux sociaux ne se substituent pas au face-à-face

Le recrutement à l’ère du 2.0 au colloque DRH 2.0 de l’ANDRH.
Daniel Osso - Les réseaux sociaux apportent des solutions globales et ont pour avantage de faciliter le recrutement des profils éloignés
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Le 4 juin dernier à l’Éna, le Master 2 Gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales de l'IAE Gustave Eiffel  organisait un colloque sur le DRH 2.0, en partenariat avec l'ANDRH (association nationale des directeurs des ressources humaines), l'EAPM (association européenne des directeurs des ressources humaines), l'ARRI (association "Réalités et relations internationales")  et l'UPEC (Université Paris-Est Créteil). Si les réseaux sociaux ont bouleversé les rapports avec les candidats et les collaborateurs, ils n'ont pas pour autant remplacé la relation "vraie".

 

 

La transformation des organisations a bien lieu, encore faut-il que les entreprises en aient conscience. L’ANDRH se positionne sur le sujet depuis peu : elle organise des colloques et lance le prix du DRH numérique en septembre prochain. Les professionnels RH ne voient, pour l’instant, dans les outils que des moyens de tisser de nouveaux liens avec les candidats et les collaborateurs et ne les substituent pas encore aux rencontres physiques. Les réseaux sociaux apportent des solutions globales et ont pour avantage de faciliter le recrutement des profils éloignés géographiquement. Cependant, nombre d’entre elles, à l’instar d’Orange, de McDonald’s ou de Sogeti continuent de favoriser l’approche locale afin de mieux intégrer les équipes. C’est le pragmatisme qui l’emporte en fonction des besoins. Les recruteurs doivent s’adapter aux différentes populations (cadres ou non-cadres) et aux spécificités locales. Hubert Mongon, Senior VP Ressources Humaines France et Europe du sud, explique : « Nous recevons près de 450 000 candidatures spontanées par an et embauchons environ 40 000 personnes. 90% de nos recrutements passent par le Web, mais au milieu et à la fin du processus d’embauche c’est la qualité de la relation et l’échange avec le candidat qui priment. »

 

 

Le CV est devenu tabou

 

 

Les réseaux sociaux et les solutions Internet de façon générale (blogs, plateformes spécialisées, jobboards, etc) ont quand même modifié la donne. Aujourd’hui, les candidats ont par exemple perdu l’habitude de faire des curriculum vitae. Les informations enregistrées sur les réseaux sociaux sont directement extraites et envoyées à l’entreprise pour laquelle le candidat postule. Pôle Emploi a même lancé l’opération SANSCV.FR. Devant le succès de la chasse aux profils sur son réseau, LinkedIn a décidé d’être moins élitiste et de s’ouvrir à tous les salariés, qu’ils soient cadres ou non. Aujourd’hui, avec plus de 7 millions de membres, le réseau social professionnel veut couvrir l’ensemble de la population active. Hugues Werth, marketing manager chez LinkedIn France, précise : « On assiste à une standardisation des CV au niveau mondial. Seuls les Japonais ne publient pas leurs informations car cela ne correspond pas à leurs habitudes culturelles. »

 

 

Cibler les bons outils, les bons formats, les bons contenus

 

 

Selon Mélanie Hache, HR project manager/recuitment lead chez Sogeti, la multiplication des outils a un impact négatif sur la qualité du recrutement car elle délite l’engagement des candidats. « Il faut également tenir compte du bon format, ajoute Grégory Herbé, CEO de MyJobCompany, À l’heure actuelle, l’utilisation du mobile prend de plus en plus d’ampleur. La plupart des solutions web ont été transformées en applications. » Olivier Jaskulké, HR recruitment management chez Orange, ajoute : « La qualité de la rédaction des contenus joue également un rôle majeur dans l’attractivité d’une offre. Les outils ne servent à rien sans des messages clairs et ciblés. » Les outils sont importants mais l’humain reste la clé pour accompagner les transformations. « Il ne faut pas subir une révolution mais accompagner le changement en intégrant au fil de l’eau les bonnes technologies. Il est fondamental de ne pas surnumériser », insiste Mélanie Hache. D’autant que la diffusion massive des informations empêche de sonder la fiabilité de la source. Les outils de tracking pour identifier le réseau social le plus performant par rapport à une action ciblée n’existent pas encore.

 

 

La transparence comme gage d’exemplarité

 

 

« Avec les réseaux sociaux, l’entreprise se met à nu, intervient Hugues Werth, Elle ne peut plus avoir une communication corporate aseptisée. » McDonald’s est une marque mondialement connue et doit veiller à l’ensemble de ses pratiques en matière de ressources humaines. « Depuis dix ans, nous ne faisons plus de différences entre les candidats, les salariés et les consommateurs, explique Hubert Mongon, Nous avons 1,6 million de clients par jour et le souci de transparence de nos pratiques nous contraint à l’exemplarité. »

Par ailleurs, les candidats veulent aujourd’hui des solutions sur-mesure, individualisées, et ne se satisfont plus de réponses types. Mélanie Hache note : « On a vraiment identifié le comportement du candidat comme un acte d’achat. » L’ensemble des méthodes innovantes utilisées telles que le recrutement par buzz, les Tweets géants ou encore les challenges des écoles doivent être utilisées à bon escient pour ne pas devenir des gadgets de la communication au bénéfice de l’entreprise et non des candidats. Au bout du compte, les candidats ne sont jamais dupes !

 

 

Christel Lambolez

Ecrit par Les réseaux sociaux restent des facilitateurs le 06/06/2014
Mots-clefs : DRH 2.0, recrutement 2.0, ANDRH, DRH numérique, Orange, McDonald’s, Sogeti, Master 2 Gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales de l'IAE Gustave Eiffel
Métiers associés : Directeur (trice) / Responsable Recrutement
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