Ressources humaines

L'homme est l'avenir du numérique

Par Philippe Canonne, DRH Groupe au sein de la Fnac.
Philippe Canonne

 

 

 

 

L’Homme est l’avenir du numérique La mode est un perpétuel recommencement. La fonction RH confrontée au numérique ne fait pas mentir cet adage. La lubie des DRH 2.0 a eu son temps. Héritiers incestueux des directeurs des SIRH, eux-mêmes en leur temps hybrides orwelliens du gestionnaire RH et du robot ménager, ils prophétisaient l’avenir glorieux d’usines à gaz RH branchées directement sur la Toile. Les cimetières de réseaux sociaux d’entreprise bien remplis de projets pharaoniques aussi dispendieux que dépourvus d’attrait pour leur supposé public les ont rendus plus discrets. On se croyait d’autant plus tranquille qu’en ces périodes de mutations profondes, il y a des voies plus fructueuses à explorer pour la RH.

 

 

 

Halte aux gadgets

 

 

Le cycle infernal des modes a pourtant repris ses droits et on nous invente maintenant les directeurs digital et les eManagers. Il est vrai que pour celui qui a dû remiser ses si jolies cartes de visite de DRH 2.0 Directeur Digital ne manque pas d’allure. Nouvel avatar d’approches obnubilées par l’outil qui s’imaginent que le maîtriser c’est fédérer les enjeux de l’entreprise et piloter de nouvelles relations avec les collaborateurs. L’idée que le manager « saura guider ses troupes vers un usage raisonné et intelligent des outils » (Olivier Charbonnier co-auteur du livre « A quoi ressemblera le travail demain ») est juste un vœu pieux de ceux qui croient arrêter le fleuve avec leurs mains. La révolution de l’hypertexte qui signifie l’irruption du Net dans notre civilisation est une rupture majeure qu’il faut accepter comme un fait de société et non le résultat de l’utilisation d’outils qu’il est illusoire de penser maîtriser. Imaginer un directeur digital c’est comme si la Finance s’inventait des directeurs Excel pour réguler l’activité des traders.

A se laisser hypnotiser par la révolution des technologies, celles qu’on appelait les NTIC il n’y a pas si longtemps avant que l’expression ne disparaisse des radars, on a perdu de vue qu’une révolution technologique ne correspond jamais à une révolution en soi. L’outil ne vaut que pour l’usage qu’on en fait. Jean-François Kahn dans « l’Horreur médiatique » rappelle que « les réseaux sociaux peuvent par leur puissance dans l’espace et dans le temps maximaliser le pire comme le meilleur ». Internet peut constituer un formidable contrepoids à une pensée dominante comme il peut accentuer et aggraver toutes les déviances du système. Il est neutre, transparent et on ne peut ambitionner de n’en prendre que le meilleur. Il est incontrôlable parce qu’il est hors du champ de tout contrôle. Ce n’est donc pas vers une illusoire maîtrise qu’il faut tendre ses efforts mais les mobiliser pour agir sur le modèle global. Ne pas le voir c’est être complice du pire et au mieux passer à côté du changement. Il en va de même dans l’entreprise.

 

 

Le retour du management

 

 

L’entreprise change. Elle change très vite. Et cela ne fait que commencer. Des bouleversements en profondeur se profilent. Certains sont déjà à l’œuvre. Des modèles aussi impensables il y a peu, que l’entreprise sans murs, sans salariés, sans même d’existence où le collaborateur est rémunéré pour son empreinte numérique ou des collaborations spontanées à des réseaux virtuels existent d’ores et déjà. Des innovations comme le télétravail ou l’entreprise nomade, que soit dit en passant le monde du travail ou le droit social peinent à appréhender, sont déjà dépassées. Les enjeux de demain pourront être par exemple la disparition de la durée du travail avant celle de la durée par dissolution de l’horaire puis du travail lui-même par effacement des frontières avec la vie privée. Les exemples sont nombreux et il y a un champ de réflexion prospective passionnant à les défricher.

Dans ce paysage à la ligne d’horizon perpétuellement fuyante, les DRH ont une opportunité. Certainement pas celle d’une nouvelle guidance des salariés qui n’attendent pas après eux pour vivre avec leur temps ni pour élucubrer sur on ne sait quelle nouvelle gouvernance numérique. La transformation numérique de l’entreprise n’est pas la finalité sur laquelle ils doivent se focaliser. Elle n’en est que le terrain de jeu. Il est possible, peut-être intéressant, sans doute utile d’étudier finement les implications de telle ou telle forme nouvelle de travail. A coup sûr on constatera à chaque fois qu’ici c’est extrêmement positif mais que là c’est ravageur pour les hommes. De la Silicon Valley on ne retient que les success story. L’essentiel est dans la relation entre les hommes et l’entreprise. Dans la société mise en tension par le numérique, les deux sont entrés dans une nouvelle résonnance. Le collaborateur d’aujourd’hui est aussi internaute, client, présent sur la Toile et visible sur Facebook. L’entreprise où il travaille est devenue numérique, collaborative, peut être virtuelle. C‘est de leur interaction dans ce nouveau panorama qu’il faut se préoccuper. C’est le retour du Management.

 

 

L’Homme au centre

 

 

Il n’y a pas plus d’eManagement qu’il y a eu un management de la machine à vapeur. Il y a des situations nouvelles qui ont un soubassement technologique et auxquelles le management des hommes doit s’adapter. C‘est là que réside le changement majeur dans l’entreprise. Il n’est pas né seulement de la révolution numérique mais elle l’a brutalement surligné. Le modèle de management dans lequel les entreprises évoluent est à bout de souffle. Il ne supportera pas la révolution digitale. Depuis les années soixante-dix règne l’hégémonie du management de la performance. Les limites en sont bien connues. A supposer qu’il ait jamais marché, il a abouti à déposséder les managers de toute initiative, à brider toute autonomie et à envelopper l’entreprise dans un discours normatif et bien-pensant. Sous perfusion depuis longtemps, maintenu en survie artificielle par les innombrables usines à gaz du Talent Management ou du Leadership Building, il véhicule un discours inaudible aujourd’hui.

Les attentes des salariés ont été profondément transformées par l’irruption du numérique dans tous les secteurs de leur vie. La personne qui vit de nouvelles sociabilités sur la Toile, qui vit l’instantanéité et la mondialité des réseaux sociaux attend désormais de l’entreprise la même reconnaissance de son individualité. Par la révolution digitale, le paradigme global a changé et traverse évidemment l’entreprise. Le XXIème siècle ne se fera pas avec les outils de la fin du siècle précédent. De nouveaux équilibres sont à définir où les objectifs de la personne et de l’entreprise s’équilibreront dans des deals gagnant-gagnant. Un nouveau Pacte Social est en devenir. C’est à la fois en lien direct avec les changements numériques dans l’entreprise et leur enjeu majeur. C’est la rénovation du système global de management dans l’entreprise qui permettra d’affronter, d’accompagner, de soutenir les évolutions radicales du travail et des organisations.

Le modèle de management de demain devra être respectueux des hommes dans leur différence, attentif à l’impact des changements, transparent sur les contreparties attendues. La révolution numérique peut valoriser le rôle de chacun comme elle peut être un nouveau Taylorisme. C’est l’attention portée aux hommes qui en décidera. Le retour de l’Humain au centre des préoccupations de l’entreprise est l’enjeu critique de sa transformation. Le management est l’avenir du Numérique.

 

 

Citations :

“ Les enjeux de demain pourront être par exemple la disparition de la durée du travail avant celle de la durée par dissolution de l’horaire. ”

“ La personne qui vit de nouvelles sociabilités sur la Toile attend désormais de l’entreprise la même reconnaissance de son individualité. ”

 

En partenariat avec l'ANDRH. Article paru dans la Revue Personnel d'avril 2014.

 

Ecrit par Christel Christel le 14/04/2014
Mots-clefs : DRH 2.0, DRH et numérique, Philippe Canonne DRH Fnac
Métiers associés : DRH
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