Ressources humaines

Une DRH en première ligne pour favoriser la coopération !

Un entretien avec Patrick Storhaye, professeur associé au CNAM, pdt de Flexity.
Patrick Storhaye : "La fonction RH dispose là d’une fenêtre de tir car le principal enjeu des entreprises relève du capital humain."
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Dans son dernier ouvrage « Transformation, RH & Digital », Patrick Storhaye explique les mécanismes de la transformation, les difficultés auxquelles est confrontée la fonction RH, et le rôle du digital pour l’aider dans sa mission.

 

 


Pourquoi avoir décidé de remettre en perspective dans votre ouvrage les RH avec la transformation digitale?

 

 


La digitalisation a pris une allure de phénomène de mode et les discours ambiants ont besoin d’un peu de clarté pédagogique afin de mieux comprendre les véritables causes du besoin de se transformer. Notre modèle de développement a conduit à un type d’organisation destinée à améliorer sans cesse la productivité. Le contexte a changé puisque la brutalité de la compétition mondiale nous impose aujourd’hui de devenir davantage agiles pour faire face à la concurrence en innovant à la fois en termes de nouveaux services et produits mais aussi de productivité. S’adapter rapidement à un marché exigeant et fluctuant est une condition de survie.
On voit beaucoup de confusion à l’heure actuelle sur la remise en question de nos modèles. Certains fervents défenseurs de l’entreprise libérée par exemple oublient un peu vite ce à quoi ressemblait le management d’avant les années 90 et son évolution en partie induite par un excès de financiarisation des entreprises.

 

 

 

La fonction RH doit s’imposer dans cette transformation digitale et comment peut-elle aujourd’hui se positionner de façon crédible et pertinente ?

 

 

 

La fonction RH dispose là d’une fenêtre de tir car le principal enjeu des entreprises relève du capital humain. Elle a trop longtemps délaissé le terrain de l’organisation, au profit des directions financières ou informatiques. Aujourd’hui, il lui revient de favoriser la coopération et l’émergence d’une intelligence collective, seule manière d’affronter les mutations actuelles.
De tout temps, on a vu apparaître des envolées technologiques qui promettaient de favoriser la coopération entre les individus. Le Knowledge management en est un bon exemple. Ses limites ont prouvé une fois encore que la coopération dépendait d’abord des comportements humains dans l’entreprise.
Le « Digital » ne va pas malheureusement pas être suffisant à lui seul pour changer les comportements s’il n’est pas accompagné d’une évolution des mentalités. Nous n’avons jamais pu prouver que nous savions coopérer. Il est vrai que, depuis peu, quelques signes positifs apparaissent au sein de la société civile, qui essaye de s’organiser pour trouver des solutions innovantes de partage et de collaboration, notamment pour consommer mieux ou développer la participation citoyenne aux grands débats. Attention toutefois à la démagogie.
Par la force des choses, les entreprises sont obligées de s’ouvrir à l’extérieur et se positionner dans des dynamiques de partage et d’échange avec leur écosystème virtuel ou réel. Jusqu’à présent, la fonction RH n’a pas été suffisamment crédible quant à sa capacité (ou volonté) à porter le sens au sein de l’entreprise. Elle doit maintenant investir un nouveau champ de compétences de manière à fédérer et motiver les salariés.

 

 


Quel est le principal enjeu de la transformation pour les RH ?

 

 


Il s’agit d’être capable de mettre en œuvre une intelligence collective. Le principal frein de toute transformation n’est pas un manque de conscience collective mais une confrontation d’intérêts individuels. Or, nous n’avons plus le choix aujourd’hui. La capacité de coopération n’est pas naturelle en entreprise et relève d’un problème humain que la DRH devrait prendre plus en charge. Or, si elle veut s’engager dans ce changement culturel, elle va devoir commencer par regagner sa légitimité d’intervention car elle n’est pas assez crédible sur ces sujets. Elle devra notamment repenser le framework sur lequel repose la plupart de ses pratiques car il est devenu insuffisant pour relever l’ensemble de ces défis. Le concept de poste, par exemple, comme principale clé de voûte de la quasi-totalité des processus RH, est insuffisant pour répondre à une double exigence de productivité et d’innovation.

 

 


Sont-elles suffisamment outillées pour changer leurs méthodes et faire évoluer l’organisation ?

 

 


Dans la pratique, il existe un décalage entre les solutions digitales utilisées par les DRH et les exigences de flexibilité et de gestion des données que demande une véritable performance RH. Trop exclusivement centrés sur la gestion de processus normatifs, les outils en vigueur dans beaucoup d’entreprises ne favorisent pas nécessairement une plus grande coopération. Les RH n’ont pas suffisamment investi le terrain du numérique et sont en retard.

Le Digital bouleverse réellement le panorama du business et je ne vois pas la fonction RH suffisamment impliquée dans les réflexions de fond sur les transformations qui en résultent. Il faut que la fonction RH s’intéresse intimement au business et à l’activité, principalement sous l’angle de la prospective des métiers. Elle doit réfléchir aux scenarii d’évolutions et leurs conséquences en termes de compétences. Il est important aujourd’hui qu’elle intègre la culture digitale afin de mieux anticiper son impact sur le business. Heureusement il y a désormais une prise de conscience et la fonction commence à s’acculturer.

 

 

 

Propos recueillis par Christel Lambolez

 

 


Patrick Storhaye est président de Flexity, société de conseil en RH et digital et professeur associé au CNAM.

 

 

 

Se procurer l’ouvrage : http://www.editions-ems.fr/livres/collections/pratiques-d-entreprises/ouvrage/399-transformation,-rh-digital.html

 

Ecrit par / Propos recueillis par Christel Lambolez le 12/05/2016
Mots-clefs : tranforamtion, digitalisation, RH et Digital, Patrick Storhaye
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