Ressources humaines

RSE, un combat RH qui aurait pu mal tourner, faute de combattants…

Par André Perret VP Groupe DEVER.
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Petit rappel historique…

 


L’ordonnance n° 2017-1180 du 19 juillet 2017 assure la transposition en droit interne de la directive RSE (directive 2014/95/UE relative à la publication d’informations extra-financières par les entreprises)

Le nouvel article L225-102-1 du Code de Commerce, dispose que toutes les sociétés dont les titres sont ou ne sont pas admis sur un marché réglementé doivent insérer une déclaration de performance extra-financière dans le rapport de gestion de l’entreprise dès lors qu’elles excèdent des seuils qui seront fixés par décret. Elles doivent traduire :
• Les conséquences sur le changement climatique de l’activité de la société et de l’usage des biens et services qu’elle produit ;
• Les engagements sociétaux en faveur du développement durable, de l’économie circulaire, de la lutte contre le gaspillage alimentaire ;
• Les accords collectifs conclus dans l’entreprise et leurs impacts sur la performance économique de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés ;
• Les actions visant à lutter contre les discriminations et promouvoir les diversités.

 

 

« Ce n’est pas une affaire de RH… une blague ! »

 

 

Il y a quelques années, alors que je gérais un dossier de la revue Personnel sur la RSE avec un éditorial du Commissaire européen Michel Barnier, j’avais beaucoup de mal à trouver des DRH en charge de la RSE dans leurs entreprises. La plupart du temps les directions générales leur avaient proposé mais ils n’y voyaient que charges et reporting supplémentaires, alors que le discours du Commissaire devant le Parlement Européen disait ceci en 2013 déjà : « Je suis heureux que le Parlement européen ait adopté cette directive de modernisation de la divulgation de l'information extra-financière par les grandes entreprises. Les entreprises, les investisseurs et la société en général bénéficieront de cette amélioration. Les entreprises qui publient déjà des informations sur leurs performances financières et extra-financières inscrivent généralement leur processus décisionnel sur le long terme. Elles ont souvent des coûts de financement inférieurs, elles attirent et fidélisent des employés talentueux, et, finalement, ont plus de succès. Ceci est important pour la compétitivité et la création d'emplois en Europe. Les meilleures pratiques devraient devenir la norme. »
Ainsi on y parle de QVT, de Formation, de fidélisation des talents, de dialogue social…et ce ne serait pas pour DRH ?

« Oui, c’est important, mais là voyez-vous, on a autre chose à faire… »

Les principales enquêtes réalisées sur le sujet placent la RSE parmi les enjeux importants, mais en même temps rarement dans les priorités du jour. L’ouvrage est complexe, il est vrai : définir une politique RSE-RH en accord avec la stratégie de l’entreprise, mettre en place un plan d’action, choisir des indicateurs pertinents quantifiables, communiquer auprès des partenaires sociaux, des parties prenantes, des salariés, des managers…et s’assurer avec le DAF et les experts-comptables/commissaires aux comptes de la réalité des informations quantifiées et inscrites dans l’extra-comptable du bilan. Donc, effectivement du travail, mais une grande chance, celle de voir la fonction RH prendre toute sa dimension stratégique puisque ses résultats vont créer de la valeur, analysée par les observateurs financiers et les évaluateurs économiques. On ne parle pas de coût mais d’investissement, de performance.
Il est vrai que certaines sociétés, y compris de taille modeste, l’ont bien compris : c’est le cas de VVF (société de villages de vacances) qui est adjudicataire du prix RSE et aussi du prix de la performance économique organisés tous les ans par le journal La Montagne en région Auvergne.
Après une période où les RH n’étaient pas mécontents de voir des directions marketing, des directions de la stratégie, des directions techniques, des directions du développement durable prendre le dossier sur leurs périmètres, il semble que l’on revienne à de meilleurs sentiments, mais on n’est pas passé loin du hors-jeu.

 

 

Pour être légitime, le DRH se doit de respecter quelques règles de base…

 

 

- Intégrer la prospective…
Un exemple hors frontière : une très grande entreprise de gestion de l’eau en Côte d’Ivoire est confrontée à la modernisation et numérisation de ses outils : les compteurs d’eau deviennent intelligents. Or, près de 500 personnes sont impactés par le fait qu’il n’est plus nécessaire de relever les compteurs. Ces salariés sont les moins qualifiés et donc…certainement les moins employables en cas de disparition de leur poste. Un vrai défi sociétal qui plus est dans des régions où l’emploi n’est pas abondant. Le DRH en anticipant cet état de fait, œuvre à la requalification par la formation en mettant en avant la marque employeur, mais il procède aussi à de la concertation/négociation avec les autres entreprises du secteur et de secteurs proches (énergie), il initie un véritable plan de bataille RSE, en accord avec les partenaires sociaux.

- Ne pas avoir peur des chiffres…
Chaque opération doit pouvoir être quantifiée. Il est fréquent que les RH fuient les chiffres par opposition à l’humain. On ne met pas les hommes en équation… balivernes ! Ce n’est pas parce que c’est compliqué que c’est impossible. L’exemple le plus évident est celui des indicateurs de formation. Oui, nous avons intérêts à trouver des indicateurs quantifiables qui nous serviront à initier nos évaluations à froid et peut-être nos « ROI ». Il en va de même pour la qualité de vie au travail, des indicateurs de « bien-être au travail » existent, l’IBET par exemple. Encore une fois, la crédibilité de la RH en Codir ou en Conseil d’Administration sera jugée sur la pertinence de ses chiffres.

- Être transparent…
C’est aussi une question de posture, de comportement qui est nécessaire pour gagner la bataille de la RSE. La négociation avec les partenaires sociaux doit s’engager sur des axes proches de la co-construction et pour cause : en RSE, le salarié est aussi un consommateur et un citoyen. On ne peut pas le court-circuiter ni lui, ni ses représentants. Une obligation donc de donner l’ensemble des objectifs, des clés, des détails mais aussi des impasses potentielles avec les explications associées. La transparence induisant un facteur pour certain, nouveau, la confiance.

- Oublier les solutions de facilités
Lorsque de nouvelles charges pèsent sur vous, et que vous manquez de temps, vous pouvez être une proie facile pour des intervenants, voire des gourous de toute nature. Si vous croyez que vous allez avoir du mal à prouver votre efficacité et votre performance en QVT, vous répondrez peut-être favorablement à la tentation du « bonheur au travail » ou du CHO, ou alors vous adopterez des préconisations de changements de structures parfois plus nocives que productives. Alors soyons vigilants, la RSE n’est en aucun cas une défausse de responsabilité et encore moins une « mode ».

- Sortir du « cadre » …
La RSE oblige le DRH à aller hors les murs. Que ce soit en termes d’insertion professionnelle avec les acteurs régionaux, que ce soit avec les ONG, avec les « politiques et les élus locaux ». L’insertion des jeunes, des chômeurs de longue durée…devient l’affaire de tous et peut être aussi un facteur de performance. Les entreprises de BTP le savent bien.
L’égalité et la parité femme/homme aussi demande parfois de sortir des idées reçues et de se tourner vers les filières de formation initiale. Lutter contre toutes les formes de discrimination ne se cantonne pas non plus que dans le périmètre de l’entreprise, mais peut intégrer les sous-traitants et les fournisseurs. Comme bien souvent, il échoit au DRH les tâches de ce qu’on appelait avant le « secrétaire général », les problématiques de « cantines » de « propreté » tombent aussi dans son escarcelle. A lui de gérer les gaspillages, le tri sélectif, les espaces verts et ces actions dites écologiques. C’est ça aussi la RSE au quotidien.

 

 

La RSE une arme de motivation massive…

 

 

Alors qu’il ne se passe pas une rubrique sur les réseaux sociaux qui ne fasse allusion à la marque employeur, à la fidélisation des talents, au bien être au travail, le DRH possède à travers la RSE le moyen le plus sûr de prendre une position de force. Des arguments, clairs, vérifiables, chiffrables et valorisés…que demander de mieux. Une sorte de management par la preuve ? et ce n’est pas une nouvelle mode !

 

 

André Perret

 

Ecrit par André Perret le 30/04/2018
Mots-clefs : RH, RSE, motivation, engagement, responsabilité sociale
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