Ressources humaines

Qu'est-ce que le savoir-être, exactement?

Par Nicolas Morel, fondateur de YOU-TRUST.

 

 

On parle partout de savoir-être, de soft skills, … c’est presque devenu un nouveau mantra mais qu’est ce que c’est exactement ?
Les identifier : pour quoi faire ?
Les évaluer : comment faire ?

 

 

 

Je viens de taper le mot « savoir-être » sur Google : en 0,58 seconde il me propose … 33.800.000 résultats.
Diable !!!


Essayons maintenant avec  soft skills … 20.800.000 résultats proposés, certes avec un centième de seconde de plus.
Parmi les sites suggérés, il y a de tout : des profs de psycho, des magasines, des sites commerciaux, des cabinets de conseil, de coaching, de développement personnel…
Au fait, je ne vois même pas mon site !
Il va sans doute falloir que je me décide à casser ma tirelire pour arriver avant la page 52…
C’est la jungle !
Par comparaison, j’essaie avec le mot « boudin noir » : 713.000 résultats renvoyés.
Visiblement l’avenir est plus au soft skills qu’au boudin noir à moins que les offreurs de solutions (dont … votre serviteur) ne se trompent et que les producteurs de boudins noirs, plus discrets sur le web, aient bien raison.

 

Mais revenons au savoir-être : en rentrant sur quelques uns des sites, des dizaines puis des centaines de critères et de définitions différentes apparaissent.
La jungle prend une dimension exponentielle.
Moi qui cherchais une définition et un périmètre précis, des modalités d’évaluation et de développement, je ne suis pas bien avancé et je ne vais pas y arriver comme cela.

 

Je vais être obligé d’utiliser mon cerveau…
Le problème, à moins que ce ne soit un début de solution est que celui-ci est (très légèrement) moins puissant que Google.

 

 

Le savoir-être, cela n’est pas…

 

 

Commençons au moins ce que cela n’est pas ; c’est souvent plus facile.
Chacun le sait, la notion de savoir-être fait face à celle de savoir-faire au sens de la compétence technique ; soft skills versus hard skills en anglais.
Cela fixe une première ligne bien que celle-ci soit un peu perméable ; certaines compétences ainsi sont à la frontière entre les deux concepts.
Par exemple la capacité d’apprentissage souvent considérée comme une « compétence dure » relève de mon point de vue aussi du savoir-être car elle nécessite une certaine ouverture d’esprit sans oublier motivation et persévérance qui améliorent la capacité d’apprentissage mais qui, elles aussi, relèvent du savoir-être.

 

 

Et la maitrise des codes sociaux ?

 


Parmi mes clients et prospects, il me semble que parfois certains confondent maitrise des codes sociaux et savoir-être.
Dans tout groupe social, dans les entreprises, dans un club de foot, dans un diner au camping ou à Neuilly, il y a des codes sociaux.
Ces derniers sont plus ou moins visibles ; en général moins ils sont visibles et plus il faut du temps pour sinon les maîtriser du moins les identifier et s’y adapter.
Un accent, une manière de s’exprimer, de se tenir debout à la cafétéria, une tenue vestimentaire … les indices et les occasions de « classer » sont légion en particulier dans notre « cher et vieux pays » dont les élites, pour la plupart, maitrisent parfaitement ces codes.

 

La difficulté en fait réside dans le fait que nos codes sociaux sont la transcription dans l’apparence de ce qu’on appelait il n’y a pas si longtemps le savoir-vivre.
Le savoir-vivre, c’est la manière concrète d’incarner au quotidien les qualités humaines que finalement on attend d’autrui et que par son comportement on souhaite soi même incarner : la politesse, l’attention à autrui, la galanterie (encore que sur ce point en Amérique du Nord, il vaille mieux être très prudent et ne pas s’effacer devant une femme au risque d’être traité de macho …).

 

Finalement le véritable objectif de la maitrise de codes sociaux est de laisser penser que plus profondément on possède également ce savoir-vivre qui fait réellement de vous une personne attentive, honnête, respectable, de confiance etc…

 

Mais, sans tomber dans le politiquement correct qui consisterait à affirmer que ce serait exactement le contraire, mon expérience personnelle et sans doute la votre aussi cher lecteur, est que cela est loin d’être vrai.
La maitrise des codes sociaux peut être un simple verni.
Et celui-ci craque quand il recouvre une personne qui au fond est égotique, émotionnellement instable ou peu ouverte aux autres etc.
Il est nécessaire d’ajouter à ce stade que la non maitrise des codes sociaux ne vous apporte aucune garantie non plus !!!

 

Il convient enfin d’ajouter qu’avec un peu de franchise du management, certains codes sociaux peuvent aisément être enseignés et transmis et que si en face la personne possède l’ouverture d’esprit nécessaire (qualité qui elle relève bien du savoir être) alors pour beaucoup il est facile de les comprendre et de les respecter.
Ainsi à leur grande surprise et parfois avec difficulté certains seniors ont du expliquer à une nouvelle génération qu’il fallait arriver avant une certaine heure au bureau, propre, rasé pour les garçons avec les codes vestimentaires qui conviennent etc.

 

Cela fixe donc une deuxième ligne : le savoir être ce n’est pas les codes sociaux.

 

Nous commençons à cerner le sujet mais nous n’avons toujours pas réussi à le définir précisément !

 

Ma conviction est que ce travail est sinon impossible au moins long et fastidieux : lister tous les critères de savoir-être : Google est là pour ça.
Et surtout c’est probablement sans intérêt.

 

Parce que ce qui compte c’est de savoir ce qui POUR VOUS, dans VOTRE CULTURE D’ENTREPRISE est essentiel !
Quelles sont les valeurs que l’entreprise porte, celles qu’elle souhaite voir incarner au quotidien par les hommes et les femmes qui la composent et la représentent.

Qu’est ce qui se trouve au centre des préoccupations de la société ?
Est-ce que c’est le client ? La qualité du produit ? La place de l’homme dans l’entreprise ? La sécurité absolue ?

 

C’est par la connaissance de ces préoccupations, de cette « essence » qui est la votre, je veux dire celle de votre entreprise, que vous saurez identifier puis sélectionner et entretenir les qualités de savoir-être que vous souhaitez voir exister chez vos collaborateurs et vos candidats.
Et, n’ayons pas peur de le dire : c’est leur absence ou leur lacune que vous souhaiterez laisser … à vos confrères.

 

Pourtant, comme Janus nous sommes tous des êtres aux visages multiples : nous nous adaptons et nous ne sommes pas toujours la même personne au bureau et à la maison, en vacances ou en famille chez nos beaux-parents ou dans un groupe d’amis.
Oui : notre comportement, nos attitudes varient … mais en surface car en fait profondément nous nous attachons néanmoins à une cohérence de valeurs, de croyances, de priorités qui à la fois nous déterminent, nous définissent et sans doute nous obligent.

 

C’est sans doute pourquoi le même individu pourra s’épanouir et être très performant dans une certaine culture d’entreprise et échouer ailleurs.
Mais ne soyons pas non plus trop « bisounours », certains échoueront dans toute entreprise collective : le travail en équipe n’est pas fait pour eux.
D’autres à l’inverse un peu comme le rhésus sanguin des donneurs universels réussiront partout.

 

Mais ces typologies sont probablement minoritaires et pour l’essentiel ce à quoi il convient de s’attacher c’est d’abord, à travers la connaissance de votre culture d’entreprise et de vos priorités d’identifier les qualités de savoir-être que vous jugez comme essentielles pour vos collaborateurs.
S’agissant de vos candidats, c’est ensuite de s’assurer de leur capacité à adhérer voire à incarner demain cette culture d’entreprise.
En une phrase, il s’agit de mesurer s’ils possèdent les qualités de savoir-être qui vous sont essentielles.
Il y a des méthodes pour cela.
Elles relèvent du bon sens ; la technologie de plus facilite grandement les choses.

 

 

Comment faire ?

 


Il s’agit d’abord d’identifier sur une grille de critères au nombre réduit (10 à 20 maximum) ceux qui par fonction, métier ou poste vous sont essentiels.

 

Pour savoir comment un candidat se comporte dans un cadre professionnel, notre conviction et surtout le bon sens indique qu’il n’y a pas de source d’information plus pertinente que celle en provenance de personnes ayant travaillé avec lui.

 

Pour obtenir une information de réelle valeur, il convient d’obtenir d’une part des recommandations écrites mais aussi des réponses à une liste de questions (QCM) permettant de positionner le candidat sur cette grille de critères essentielle pour vous.
Le déclenchement d’une telle démarche ne peut venir que de la part du candidat qui, à votre invitation, va solliciter son environnement socioprofessionnel et vous autoriser ensuite à accéder à cette information.

 

Ces travaux nécessitent la certification par un tiers de confiance de la légitimité des personnes sollicitées à répondre à la sollicitation du candidat.
Il s’agit évidement de s’assurer que l’on ne se situe pas dans une relation de complaisance ; il s’agit aussi de rassurer et d’encourager les personnes sollicitées à répondre.

L’expérience montre que l’analyse de ces retours d’information est d’une richesse et d’une qualité sans égales.

 

Ecrit par Nicolas Morel le 29/06/2017
Mots-clefs : recrutement, savoir-être, soft skills
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