Ressources humaines

Pour une fonction RH élargie …

Tribune de François Geuze, ex-DRH, innovateur RH et auditeur social.
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Nous avons tous en tête la transformation digitale des organisations et des entreprises. Cette transformation est au cœur de toutes les conversations, s’accompagnant généralement de moults conseils, relevant plus souvent de l’injonction de personnes qui n’ont jamais exercé votre métier…

L’erreur première est à mon sens de croire qu’il y a une transformation digitale des entreprises. En fait il y en a plusieurs, d’innombrables en réalité car on « ne fait pas du digital » pour le « digital » mais bien dans une logique ou les stratégies digitales doivent être alignées sur celles de l’entreprise au même titre que les stratégies RH, Commerciales, etc... Stratégies qui doivent d’ailleurs être repensées au regard des nouvelles opportunités offertes par les technologies. Nous pouvons toutefois classer les cas d’usages des technologies en deux ou trois grandes catégories.

 

 

Citius, Altius, Fortius – Henri DIDON

 

 

Très souvent, le digital est simplement perçu comme étant l’occasion de faire plus, parfois différemment de la même chose. L’on parlera alors d’industrialisation des processus. Même si ils sont modifiés à la marge on ne change en définitive pas grand-chose. Il suffit pour s’en convaincre de regarder l’activité de recrutement dont les grandes étapes sont restées globalement inchangées : Définir un besoin, Attirer des candidats, les Evaluer, Selectionner le meilleur, puis l’Intégrer. Bien sur, les outils ne sont plus les mêmes, mais les grandes étapes sont restées. Les réseaux sociaux, les approches prédictives telles que celles mises en avant par Cornerstone ou par Kenexa, Les entretiens vidéos, etc… impactent la fonction mais en définitive ne bouleverse pas en profondeur les compétences et qualités requises à un bon recruteurs à l’exception de cette capacité à prendre en compte le caractère « industrialisé » de certaines étapes.

 

 

Le monde où l'on se reproduit est un monde où l'on s'ennuie. Seules les erreurs de copie, autrement dit les mutations, permettent de lutter contre l'uniformité elles sont rares – Albert JACQUARD

 

 

Un second cas d’usage m’apparait comme plus intéressant. Utiliser le « digital » pas nécessairement pour faire plus, mais pour faire différemment. Il s’agit alors face à un problème ou une situation d’aborder les choses avec un œil neuf, une logique de la « page blanche » excluant les stéréotypes, les habitudes, les pratiques ancestrales qui nous enferment et enferment la fonction RH dans une image digne d’une administration stalinienne. Aborder les problèmes avec un œil neuf, pour nous permettre de mobiliser notre intelligence (la vraie, pas l’artificielle) permet bien souvent de bouleverser les habitudes tout en satisfaisant l’ensemble de nos parties prenantes. Les techniques analytiques offrent dès aujourd’hui de nombreuses opportunités. Lors des trois premières sessions des RH Hackent le Digital nous avons pu auditionner les concepteurs d’applications comme eLamp, Boost.rs, 365 Talents ou bien encore e.+ qui s’ingénient à concevoir de nouvelles approches de la gestion des compétences et des parcours de carrière. De nombreux travaux sur l’analytique RH ont également démontré l’intérêt de ces techniques pour le recrutement, la gestion des temps, les rémunérations, le retour sur investissement formation, etc… Ces approches ont toutes un point commun, mettre en évidence ce que nous ne voyons pas, ce qui nous reste caché, l’aiguille dans la meule de foin, l’aiguillon qui ne permettra d’aborder les choses différemment et donc de proposer d’autres actions, d’autres pistes de négociation, etc…

La troisième voie est celle ou l’on recherchera en fonction des grands objectifs de la DRH à combiner les deux premières de manière cohérente et harmonieuse afin de proposer aux collaborateurs, managers, membres de la direction mais aussi aux clients, partenaires, actionnaires une valeur ajoutée de la DRH renouvelée et concrète.

 

 

C'est en cherchant l'impossible que l'homme a toujours réalisé et reconnu le possible, et ceux qui se sont sagement limités à ce qui leur paraissait le possible n'ont jamais avancé d'un seul pas. Mikhaïl Aleksandrovitch Bakounine

 

 

Cette pluralité des situations, plaide pour que l’on arrête de parler de DRH augmentée, de Management augmenté et autres augmentations (petite note si mon chef me lit : 15 % m’irait bien pour cette année J) Derrière cette logique de fonctions augmentées nous pouvons y voir plus la bonne vieille devise des jeux olympiques de l’ère moderne avec le toujours plus. Faire plus de la même chose c’est aussi faire plus des mêmes erreurs. Il nous faut penser à des fonctions élargies. Élargir le champ des possibles c’est aussi replacer la fonction RH dans ses rôles véritables, ceux d’impulsion, de progrès et pour reprendre le « combat » de Michel BARABEL dans l’ouvrage collectif qu’il a piloté « Pour une fonction RH inspirante » de mobilisation des énergies et d’architecte de l’intelligence collaborative au sein de nos entreprise.

 

 

François Geuze

Ecrit par François Geuze le 28/05/2018
Mots-clefs : RH DRH, avenir fonction RH, digital, évolution métiers
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