Ressources humaines

Les nouvelles méta-compétences digitales

Par Armand Mennechet, DRH conseil de direction générale.
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Prophétisées par Hervé Serieyx en 1984 les sept métamorphoses de l’entreprise se sont bien réalisées : orientation marché maximale de l’entreprise, montée en puissance des clients internes, zéro défaut de production ou de service, mort lente du management pyramidal, entreprise globale élargie à ses sous-traitants, lean management et agilité organisationnelle.

 


Trois méta-compétences émergent ainsi dans ce nouveau type d’organisation :

 


La « connectivité »

 


La relation à son métier n’est définitivement plus basée sur la logique additionnelle (expérience + formation = valeur de contribution), mais sur une logique de multiplication d’expériences : multiprojets (dans son service et hors frontières), multicoopération (interne/externe) multiconfrontations (client/culture/société), multiposture (conseil, opérationnel, décideur, traducteur de décisions).

Les temps de contact internes, externes, de réseau métier ou de collectifs de travail en grappes de projet nourrissent et enrichissent une pratique professionnelle fluide, ouverte, émettrice de sens et de mouvement, essentiels à son repérage dans l’organisation et en dehors.

 


La « digitalité »

 


La transformation digitale se traduit par plusieurs impacts concrets : la montée en puissance des réseaux sociaux d’entreprise sous la forme de plateformes d’échange larges, permettant à des communautés de projet de se former en décloisonnant les frontières fonctionnelles ou hiérarchiques internes.

Face aux flux incessants d’information, la capture des données intelligentes (smart data) est essentielle à l’intelligence de son métier. Par exemple, pour un DRH, maîtriser les 5 données dynamiques de mon métier (à savoir la santé des personnes, l’utilité du dialogue social, la vitalité de l’offre de développement des savoirs, l’intensité des projets collaboratifs et l’impact des décisions de direction) permet d’asseoir le sens de son action et de sa valeur perçue par l’organisation.

L’ouverture mentale et la « soft skill », mélange d’habileté à maîtriser son métier et d’agilité dans son exécution seront les marqueurs de la performance dans l’organisation

En cela, les systèmes d’information apportent une clé de compréhension essentielle des flux, des tendances évolutives et prédictives de son activité. Leur maîtrise n’est plus additionnelle, elle est essentielle.

 

 

La « talentité »

 


Talent et identité. Jamais ces deux notions n’ont été aussi liées et conjuguées qu’aujourd’hui. Être en harmonie de valeur, de fonctionnement et de réflexe est essentiel à l’expression équilibrée tant professionnelle que personnelle. Rayonner dans son activité n’est juste plus la consécration mais le besoin initial de toute personne. Au-delà de la valeur de performance forcément datée, mesurée, chronométrée, la valeur de différence sera probablement plus précieuse et plus essentielle à la réussite durable des hommes et des organisations.

Le triptyque unité de lieu, de temps, d’action, disparaît dans l’organisation d’aujourd’hui, mondialisée et à multi-entrée : télétravail, entreprise étendue à ses cotraitants, importance des réseaux professionnels internes et externes, association du client à des choix internes….

Les modalités d’acquisition et d’importation des compétences ont radicalement changé en quelques années : la gestion des compétences normée et séquencée doit ainsi se réinventer pour ne pas tomber lentement mais sûrement en désuétude…

 

Ecrit par Armand Mennechet le 06/04/2018
Mots-clefs : Compétences digitales, transformation digitale, numérique, métiers, innovation RH
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