Ressources humaines

Les dessous de l'entreprise libérée

Un entretien avec Nicolas Bourgeois, expert conseil auprès des grandes organisations.

 

 

"Faut-il libérer l'entreprise? Confiance, responsabilité et autonomie au travail". L'ouvrage de Nicolas Bourgeois et de Gilles Verrier a reçu le prix du Stylo d'or 2016 de l'ANDRH. Explications.

 


D’où vient cet engouement pour l’entreprise libérée ?

 


Tout est parti de l’ouvrage « Liberté & Cie » d’ Isaac Getz. Or, libérer l’entreprise sans modèle ni méthode peut être dangereux car les organisations pourraient tomber sous l’emprise d’un leader libérateur. Le concept est très vendeur et a fait pétiller les yeux de nombreux DRH. Nous avons par conséquent souhaité étudier plus en profondeur les tendances actuelles en matière de confiance, responsabilité et autonomie, bref de libération des salariés.
Nous sommes convaincus que la liberté génère de la performance. Nos organisations, bureaucraties installées, doivent évidemment évoluer car elles enferment les individus dans des processus. On voit encore beaucoup d’entreprises utiliser des fiches de poste très précises. Cet héritage du fordisme a amené beaucoup de préceptes RH, véhiculés notamment par les cabinets de conseil réputés. Les fonctionnements anciens sont aujourd’hui en inadéquation avec les responsabilités élargies des femmes et hommes dans leur vie au quotidien. Les situations peuvent même être ubuesques quand on en arrive à imposer une autorisation pour une pause toilettes auprès de son supérieur hiérarchique ! Cela n’a plus de sens : l’entreprise n’est plus en phase avec les évolutions culturelles. Il est vrai que pour l’instant les organisations traditionnelles restent performances et le système tient … encore.

 

 


Quel genre d’entreprises séduit aujourd'hui les candidats ?

 

 

Les structures adhocratiques, organisées autour des compétences, attirent les jeunes générations. Elles promeuvent les individus et les considèrent comme des adultes responsables et non comme des pions. L’entreprise doit aujourd’hui permettre aux salariés de pouvoir exploiter tous leurs talents. Il faut laisser des marges d’autonomie. Il faut donner du sens. Eliminer toutes les lignes managériales peut être néfaste. Nous pensons que les managers peuvent continuer à exister mais à condition de devenir des personnes ressources veillant à faire grandir les collaborateurs au sein de l’organisation. L’organisation du travail doit être pensée de manière à ce que chaque individu ait plus de pouvoir dans l’accomplissement de ses tâches. De nombreuses réflexions sont menées au sein de grandes enseignes à l’instar des Galeries Lafayette pour laisser davantage de marge de manœuvre aux vendeurs/ vendeuses. Parfois, il est difficile d’initier un changement de culture. Au sein des Call centers par exemple, il n’est pas évident que les salariés aient envie de s’investir davantage pour leur entreprise.

 

 

De façon générale, il est urgent selon vous de casser les processus…

 

 

Lors d’une réorganisation, la première des choses que les entreprises font c’est de mettre en place des « Job Descriptions » pour lister l’ensemble des tâches et activités à la virgule près. A quoi cela sert-il ? Le secteur de la banque, par exemple, est très réglementé. Pourquoi existe-t-il autant de processus pour gérer la relation clients ? La moitié des préconisations relève du bon sens. Il faudrait organiser régulièrement des groupes de travail pour dégager les quelques processus vitaux nécessaires bon fonctionnement d’une activité.

 

 

Quelle organisation future ?

 

 

Les nouvelles entreprises se sont déjà dessinées autour de la bulle Internet. Apple, Google ou encore Amazon ont mis en place de nouveaux modèles de travail. On constate cependant, quelques années plus tard, que ces entreprises qui sont nées à l’ère du digital, ont finalement fini par copier leurs aînées. Elles n’ont rien réinventé ! Je pense que la future entreprise devra être plus ouverte, organisée autour de communautés de travail, parfois distanciées, et elle-même animatrice d’autres structures. Les entreprises vont s’organiser de plus en plus en réseaux.

 

 

Propos recueillis par Christel Lambolez

 

Nicolas Bourgeois conseille les entreprises et cabinets de conseil depuis près de 20 ans sur des projets RH. Il est directeur associé au sein d'Identité RH.

 

Gilles Verrier a créé Identité RH, cabinet de conseil, et co-dirige l'Executive Master RH opéré par l'ESCP, Entreprise&Personnel et Identité RH.

Ecrit par / Propos recueillis par Christel Lambolez le 30/01/2017
Mots-clefs : Autonomie, responsabilité, engagement, entreprise libérée, holacratie, Nicolas Bourgeois, Gilles Verrier, "Faut-il libérer l'entreprise? Confiance, responsabilité et autonomie au travail&
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