Ressources humaines

La RH pilote tout désigné des transformations

Par Patrick Storhaye, professeur associé au CNAM, pdt de Flexity.

 


L’ouvrage « Quels métiers RH pour demain ? » a pour ambition de s’interroger sur ce que sera la place et le contenu des métiers RH demain au sein d’organisations soumises à un contexte sans cesse changeant dans lequel l’incertitude est la seule certitude. Dans cette optique, ma contribution a porté sur les compétences en pilotage et accompagnement des transformations RH.

 

 

L’entreprise doit en effet relever des enjeux de transformation. Certes, ceux-ci ne sont pas nouveaux car ils s’inscrivent dans la nécessité de faire preuve d’intelligence collective pour s’adapter à un contexte en mutation constante. Mais, si ce défi est ce à quoi toute organisation mise en compétition est confrontée depuis toujours, l’évolution du panorama contemporain rend vitale la nécessité de le relever. Comme il s’agit au fond d’agilité collective, la fonction RH est en première ligne, du moins en théorie, car elle est depuis toujours particulièrement critiquée.

 

C’est ce qui m’a amené scindé mon interrogation entre :

• d’une part les compétences nécessaires pour mieux asseoir la légitimité d’intervention de la fonction RH et,

• d’autre part, celles qu’il lui faut développer pour contribuer à relever le défi de la transformation en tant que tel.

 

Sur ce premier point, à savoir celui des champs de compétences qu’elle doit développer pour mieux affirmer sa crédibilité, il convient de rappeler que dans les faits, de nombreux dirigeants attendent la fonction RH d’abord sur ses missions premières. Leur satisfaction passe alors vraisemblablement par deux dimensions que je développe dans le chapitre de l’ouvrage :

• Affirmer une culture tournée vers les clients de la fonction RH au sens large, dont on sait que la satisfaction n’est pas que technique et objective. Elle relève désormais de leur « expérience » avec tout ce que cela comporte comme dimensions affective et émotionnelle ;

• Développer une « culture de l’information » qui demande de savoir constituer les données, les rendre exploitables et les faire parler, ce qui constitue à mon sens l’un des plus gros défis contemporains de la fonction, car c’est un sous-jacent à toutes ses actions.


Sur le second point, à savoir celui des compétences qui permettent à la fonction RH de contribuer à relever le défi de la transformation des entreprises, je développe dans ce même chapitre, 5 axes principaux :

• La nécessité de réhabiliter la prospective, dont il est de plus en plus vital de se réapproprier les fondamentaux dès lors que l’on veut bien admettre l’idée que le principe quasi unique de prévision sur lequel les pratiques organisationnelles et managériales ont été fondées est incompatible avec l’idée même d’agilité que l’on vise ;

• Réinvestir le terrain de l’organisation, car l’une des problématiques centrales liées à la transformation vers une entreprise plus agile est naturellement celle de l’organisation. Il suffit de voir les polémiques que suscitent les approches comme celle de l’entreprise libérée pour comprendre que cette problématique est loin d’être résolue dans les faits.


• Développer une vision et une approche globale, car le cadre de référence qu’il faut mobiliser pour espérer traiter des sujets comme la coopération est par nature global et ne saurait se contenter de mesures décorrélées les unes des autres.

• Restaurer l’idée du Bien Commun, car, si « coopérer » signifie « faire œuvre ensemble », c’est bien là que le rôle de la fonction RH sur le plan de la culture, des valeurs et de sa capacité à contribuer à faire naître un sentiment d’appartenance à une communauté d’intérêt est déterminant. C’est un rôle qu’elle a toujours joué mais dont l’importance est plus que jamais cruciale à mesure que la fracture s’accentue avec les collaborateurs.


• Et enfin l’épineuse question du « digital », car si sa démocratisation massive embarque avec elle un cortège d’idées reçues ou d’utopies naïves, il n’en reste pas moins qu’il joue un rôle dont on ne saurait nier la réalité et l’importance. Or, la fonction RH est depuis longtemps restée à l’écart du sujet et n’en a développé qu’une culture très superficielle. Et s’y intéresser suppose de la pratiquer réellement !

 

 

Patrick Storhaye

 

 

Lien vers l'ouvrage "Quels métiers RH pour demain" sous la direction d'Aline Scouarnec et de Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy, aux éditions Dunod.

Qui seront les DRH de demain ? Quelles compétences devront-ils maîtriser ? Dans le contexte de totale mutation que nous connaissons, les métiers traditionnels vont obligatoirement évoluer et d'autres apparaîtront...
Dans une démarche résolument prospective, les auteurs s'interrogent sur l'avenir des métiers RH à travers une quinzaine de courts chapitres.
Cet ouvrage collectif est le fruit de plusieurs années de reflexion sur l'évolution des métiers de la fonction RH. Il rassemble une dizaine d'enseignants en charge de Master 2 RH dans des universités et des écoles de Management et bénéficie du soutien de l'AGRH, de l'ANDRH et de l'Association des Masters RH-Référence RH.

 

 

Ecrit par Patrick Storhaye le 12/10/2016
Mots-clefs : transformation digitale, RH, Patrick Storhaye
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