Ressources humaines

L’entreprise libérée pervertie ?

Suite à son billet controversé sur le blog Parlons RH, François Geuze s'explique.
François Geuze : Dire aujourd’hui que l’entreprise classique doit se réinventer apparaît à tous comme une évidence.
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Selon vous, l’entreprise libérée trouve ses limites dans la pression sociale qui se substitue au contrôle hiérarchique. Pouvez-vous nous expliquer en quoi vous distinguez l’entreprise libérée de l’entreprise «libérante» ?

 

 

Les cas d’entreprise libérée ne sont pas nouveaux. Il rentre en résonnance de manière particulière en ce moment, après la prise de conscience concernant les risques psycho-sociaux et de profondes interrogations sur l’efficacité, la place et le rôle de la ligne managériale dans le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit également d’un sujet à la mode, popularisé par une émission d’Arte, conçue à sa gloire et conduisant dans l’esprit de tous à une déformation de ce qu’est l’entreprise libérée puisque maintenant l’entreprise libérée c’est l’entreprise du bonheur au travail. Vision idyllique que je conteste dans l’article "L’entreprise libérée, entre communication et imposture", paru sur le blog Parlons RH, et au sein duquel je pointe un certain nombre d’impostures concernant la communication tournant autour de ce qui est devenu un concept particulièrement bien marqueté.

Que pensez-vous d’une entreprise dont 50% des collaborateurs démissionnent dans les deux ans suivant leur recrutement ? Vous me direz qu’il y a un grave problème, que cette entreprise n’est certainement pas un exemple à suivre en terme de management, etc… Pourtant cette entreprise c’est Morning Star, une de ces entreprises mise régulièrement en avant comme étant un exemple de libération. De même le magazine Forbes s’est interrogé ses dernières semaines sur Zappos et la fuite de ses cadres alors que cette entreprise expérimente une forme de libération dénommée parfois « sociocratie » (14% des cadres ont démissionné sur une très brève période – 14 fois ce qui aurait pu être considéré comme celui d’une entreprise « normale »).  Mais pendant ce temps le storytelling de l’entreprise libérée continue…

 

 

Vous avez ouvert un vrai débat sur le Web. Quels ont été les retours ?

 

 

L’une des conséquences que je considère comme très positive de cet article c’est en fait la libération de la parole. Depuis plus de 3 ans la parole est en effet accaparée par quelques gourous et surtout de consultants et coachs pour lesquels la remise en cause du dogme leur apparaît comme  une attaque directe et frontale à leur activité et donc à leur « business ». Toutefois de nombreux témoignages recueillis à l’occasion d’audit sociaux et suite à cet article mettent en avant ce qu’ils cherchent à cacher derrière le paravent de la recherche d’un meilleur engagement des collaborateurs et du bien-être au travail, c’est à dire un système qui construit pour travailler à l’allégement des lignes hiérarchique, permet de transférer les responsabilités vers les opérationnels avec comme conséquence pour ces lignes hiérarchiques et une part non négligeable des collaborateurs l’émergence d’un véritable système de maltraitance organisationnelle (on parle dans certains articles entre 15 et 25 % des collaborateurs qui seraient concernés et pour qui l’entreprise libérée serait plutôt le malheur au travail).

Ce qui me scandalise et c’est une des raisons de mon coup de gueule initial, c’est le caractère condescendant de ces mêmes consultants et/ou coachs (pas tous ne généralisons pas) qui échangent sur les réseaux sociaux sur la meilleure manière d’exclure ces récalcitrants, les pousser à la démission, etc... De véritables logiques de harcèlement et l’utilisation des risques psycho-sociaux pour régler « les problèmes ». Ce genre de logique est purement et simplement inacceptable.

 

 

Comment pourrait s’opérer alors, selon vous, le passage d’une entreprise traditionnelle à une entreprise «libérante» ?

 

 

Une piste à explorer, substituer une logique de régulation à la logique de contrôle…

Dire aujourd’hui que l’entreprise classique doit se réinventer apparaît à tous comme une évidence. Le problème c’est qu’elle le fait tous les jours sans nécessairement avoir le temps de bien prendre en compte tous les paramètres du contexte dans lequel elle évolue. Le problème c’est que les modes managériales de ces dernières années, plus préoccupées à convaincre de leur bien-fondé immédiat, sont particulièrement silencieuses sur les conséquences à long terme de leurs mises en application. Cette remarque vaut également pour l’entreprise libérée qui à mon sens est une mauvaise réponse à de bonnes questions.

De bonnes questions, car il est évident qu’au-delà du contexte légal et règlementaire l’entreprise s’est elle-même enchainée à des procédures de contrôle de plus en plus nombreuses, pour tout et n’importe quoi et faisant parfois (souvent) passer le Père UBU et son fameux « À la trappe » pour un être permissif et particulièrement doué de raison. Ces procédures de contrôle, parfois portées par la mise en place de méthodes telles que 6sigma ou le Lean Management ont surtout été rendues possibles par l’explosion des technologies se sont immiscées dans le fonctionnement quotidien des opérateurs et de la ligne hiérarchique. Cette volonté de rationalité, que de savoir tout maîtriser, a modifié en profondeur le rôle de la ligne hiérarchique, la privant d’une grande partie de ses marges de manœuvre, la plaçant fréquemment en situation d’injonction paradoxale constante et lui retirant dans les faits une large partie de ses capacités de décision. Une grande partie de l’insatisfaction de l’encadrement et des collaborateurs ne sont en fait qu’une conséquence de cette évolution, mal maîtrisée. On relira à cet effet deux livres particulièrement intéressants que sont « 18 raisons de détester son entreprise » d’Hubert Landier et « Le silence des cadres » de Denis Monneuse. Corriger une grande partie des problèmes ce n’est pas faire une révolution telle que celle proposée par les tenants de l’entreprise libérée, c’est plus simplement et de manière plus accessible à l’ensemble des entreprises repenser le fonctionnent de l’articulation entre la ligne hiérarchique et la logique de contrôle. Plus simplement travaillons à réinjecter de la régulation (la capacité à traiter les problèmes, directement au bon niveau, par la ligne hiérarchique) là ou nous avons imposé le contrôle.

Ecrit par / Propos recueillis par Christel Lambolez le 28/05/2015
Mots-clefs : Entreprise libérée, entreprise libérante, François Geuze
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