Ressources humaines

L’«Ubérisation» et le «Hacking» rendent les DRH startuppers !

Repenser l’écosystème RH pour répondre aux enjeux d’agilité et d’innovation.
Crédit : Getty Images
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La fonction RH se trouve désormais à la croisée des chemins entre le digital et le business. Le buzz généré par les nouveaux modèles d’entreprises dites «libérées» exprime un besoin de simplification, d’authenticité, d’innovation et de partage. Les RH n’ont pas été épargnées ces derniers temps par diverses velléités de  «Hacking», qui consiste à mettre en place des moyens innovants, pertinents et réactifs, et d’«Ubérisation», qui implique la flexibilité, la simplicité, le partage et la personnalisation du service RH ! À l’instar d’Uber, cette startup qui crée la polémique avec les taxis en mettant directement en relation passagers et conducteurs via des applications mobiles. Un nouveau vocabulaire sémantique, aux contours souvent complexes, voit le jour et insuffle de nouvelles façons d’appréhender le travail. Cependant, pour qu’un tel scénario de RH «disruptives», car fondées sur la rupture, se réalise, il faudrait revoir l’environnement complet d’une fonction engluée dans une gestion administrative toujours plus pesante par la prolifération de textes législatifs et réglementaires. Les DRH peuvent néanmoins s’inspirer et s’imprégner d’une culture qui marque le début d’une nouvelle ère des relations humaines.

 

 

 

Des méthodes RH rapides, efficaces et innovantes

 

 

 

Pour réussir sa mission, le ou la DRH doit aujourd’hui utiliser toutes les ressources à sa disposition, et s’inspirer du «growth hacker» d’une startup de la Silicon Valley, qui s’appuie sur l’ensemble des métiers du Web pour maximiser la croissance et la rendre «scalable». Dave McClure définit le «Growth Hacking» par un schéma dont le sigle AARRR signifie «Acquisition, Activation, Retention, Revenue, Referral». On demande aujourd’hui aux RH d’utiliser le «Growth Hacking», qui surfe sur la vague technologique, pour influencer la gouvernance d’entreprise en mettant en place des actions concrètes, rapides, efficaces et créatrices de valeurs. Il dispose aujourd’hui de tous les outils nécessaires pour attirer les talents, motiver et engager les collaborateurs, les retenir en leur offrant une expérience salarié satisfaisante, les rendre émissaires de la marque employeur, et recevoir enfin en retour l’investissement nécessaire pour générer de la valeur supplémentaire.

Le/la DRH a donc tous les atouts pour cibler ses actions et mettre en place des politiques RH efficientes. Avec le Big Data, la fonction RH a en effet la possibilité d’exploiter un grand ensemble de données pour assumer une nouvelle posture de créatrice de business et prouver le ROI de ses actions grâce à la mesure. La HR data analytics prend son envol. Par ailleurs, la diffusion et l’usage des nouvelles technologies facilitent le partage et la transmission des savoirs et des connaissances. Les réseaux sociaux internes, les plateformes collaboratives ou encore les MOOC ou COOC investissent de plus en plus l’entreprise. Enfin, l’avènement de l’impression 3D pousse la fonction RH à substituer son approche «hardware», fondée sur la production industrielle, à une approche «digital thinking» orientée service !  Il va falloir capter et retenir les ressources rares par une analyse et une évaluation fine des compétences et du recrutement prédictif. 

 

 

 

Des services facilement accessibles, partagés et personnalisables

 

 

 

La numérisation a fait grandir une économie de pair à pair qui modifie le rapport à la propriété et repositionne les business models, axés davantage sur le service et l’usage.  L’autopartage a le vent en poupe.  L’Uber et l’ «ubérisation» d’une partie de l’économie n’ont jamais été autant au-devant de la scène depuis le soulèvement des taxis. Tous les secteurs sont concernés : le tourisme, la finance, le juridique ou même le luxe ! L’économie collaborative fait croître de nouveaux marchés et les méthodes, jugées barbares car sans garde-fous et hors contrôle de l’entreprise voire de l’État, bouleversent les entreprises traditionnelles de l’extérieur mais également de l’intérieur. Les RH, notamment, doivent repenser les relations en interne, les «ubériser», que ce soit, par exemple, en matière de d’organisation du travail, en mode plus collaboratif, pour la formation, plus ouverte et participative, ou en cas de dialogue social, plus fluide et direct. Toutes les méthodes sont à revoir pour affiner la relation entre l’entreprise et les individus, dans un cadre plus authentique basé sur la sincérité de l’échange. On ne recrute plus en sélectionnant des curriculum vitae mais grâce au matching algorithmique, qui rapproche les offres d’emploi des profils inscrits sur Linkedin ; on n’apprend plus en présentiel mais par la Gamification ou le Social learning.

Les DRH doivent se mettre au diapason. Tous les salariés peuvent aujourd’hui acquérir des services en ligne, se former, échanger sur les réseaux, se connecter d’où ils se trouvent grâce au développement du Web social et des applications mobiles mais également au développement de l’usage du Cloud et des objets connectés. Tout est accessible, rapidement et à coût raisonnable.

 

 

 

Penser « ensemble » son destin

 

 

 

Véritable lame de fond, l’Ubérisation va de plus en plus permettre à des activités de se développer à côté des entreprises traditionnelles et les déboulonner peu à peu. Comment concilier les deux économies parallèles et quelle place la DRH peut-elle prendre dans cette dimension stratégique de repositionnement des business models et du remodelage des organisations ? La communauté s’élargit et devient multidisciplinaire, notamment en faisant appel à des ressources externes. Le recours à des indépendants, des personnes en CDD ou à temps partiel prime sur les CDI. D’aucuns parlent même de la fin du salariat. Mais, de façon optimiste, ne peut-on y voir là une issue au chômage avec de nouveaux marchés à la portée des individus ? Les innovations de rupture ne représentent pas uniquement la fin de l’emploi mais peuvent également constituer l’opportunité de créer de nouveaux métiers et de travailler ensemble.

Enfin, quid de la fonction RH elle-même ? Se détachera-t-elle également de l’entreprise en tant que «centre d’activité économique» selon le Cahier d’enjeux et de prospective de la FING (Fondation Internet Nouvelle Génération) ? Aux DRH aujourd’hui de ne pas louper le virage de leur repositionnement et de prendre en main leur destin … dans une nouvelle économie d’usage et de partage.

 

 

Christel Lambolez

 

Ecrit par Christel Lambolez le 09/07/2015
Mots-clefs : Uber, ubérisation des RH, Growth Hacking, growth hacker, Hacking RH, innovation RH, tendance RH
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