Ressources humaines

Intelligence Artificielle : vers une "RH augmentée"

Véronique Montamat, directeur Marketing et Communication chez Sopra HR Software.
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Il y a 20 ans, un robot battait le meilleur joueur d’échec au monde. Et après le jeu de go l’année dernière, c’est désormais le poker qui est conquis par une intelligence artificielle. Ces algorithmes se sont installés dans nos environnements et ils deviennent de plus en plus performants.



Pour les géants du numérique, tels que les américains GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple) ou le chinois BATX, l’intelligence artificielle est stratégique et va impacter la majorité des métiers et des secteurs d’activités. Pour de nombreuses entreprises, elle représente l’enjeu majeur des investissements pour les prochaines années. Cependant, son développement génère de multiples questions, à la fois sociétales, philosophiques et éthiques.

 

L’intelligence artificielle s’impose déjà dans de nombreux domaines y compris dans notre quotidien, par exemple, au travers des projets de ‘Smart cities’. De plus en plus d’initiatives voient le jour au niveau des villes et territoires, où les technologies sont utilisées essentiellement pour une recherche de performance et une augmentation de la qualité de services aux usagers : véhicules autonomes, gestion de l’éclairage, gestion des déchets…

 

Cependant, l’incursion de l’intelligence artificielle pose la question de l’organisation du travail. Les robots vont-ils occuper une grande partie de notre travail entraînant une disparition massive d’emplois ? Selon certains observateurs et analystes, des métiers vont bien disparaître mais d’autres vont se créer en parallèle. C’est ce que l’économiste Schumpeter appelle la ‘destruction créatrice’, phénomène qui se répète à chaque révolution sociétale : révolution agricole, révolution industrielle et désormais révolution digitale.

 

L’intelligence artificielle se développe également dans les RH. Ainsi aux Etats-Unis, depuis un an, le groupe Unilever a recruté 250 000 personnes pour un premier emploi grâce à une intelligence artificielle. L’entreprise utilise des jeux spécialisés en neurosciences pour mesurer les traits de personnalité ainsi que des entretiens vidéo analysant le langage corporel, les intonations et les mots utilisés. Leur bilan est très positif tant sur le plan quantitatif (avec une optimisation de 75% du temps passé par les recruteurs) que qualitatif avec plus de diversité dans les profils et les cursus de formation.
Autre exemple, cette année la société Three Square Market, de River Falls dans le Wisconsin, a décidé d’équiper des salariés volontaires, avec une puce électronique sous la peau, entre le pouce et l’index. L’objectif : permettre une évolution plus fluide dans les espaces de travail. Un simple mouvement suffira au porteur de la puce pour ouvrir les portes, payer la cantine, débloquer son ordinateur, utiliser les photocopieuses ou être géolocalisé pour optimiser son parcours. Cette démarche est une première aux États-Unis, mais Epicenter, une start-up suédoise, équipe déjà ses salariés de puces similaires depuis avril 2017.

 

 


Dans la fonction RH, plusieurs domaines sont déjà ou vont être impactés par l’intelligence artificielle

 

 

 

Le premier domaine est celui du recrutement et de la mobilité interne pour répondre aux besoins de ‘sourcing’. Il s’agit de trouver plus rapidement les bons profils en termes de compétences, de motivation et de personnalité pour les besoins opérationnels de l’organisation ou pour proposer aux collaborateurs le meilleur parcours professionnel correspondant à leurs aspirations et leurs potentiels. L’association de l’intelligence artificielle et du Big Data facilite alors l’automatisation du ‘sourcing’, le tri de candidatures, ainsi que l’analyse des compétences et profils des candidats. Les technologies ne remplacent en rien la décision ‘humaine’ mais, la fonction RH, ‘augmentée’ du pouvoir de la machine, est plus performante.
Un deuxième domaine est la gestion administrative et de la paie qui occupe encore en moyenne 70% des professionnels de la fonction RH et présente un grand nombre de tâches répétitives pouvant être transférées à la ‘machine’. Les robots peuvent se charger d’une grande partie des tâches répétitives à faible valeur ajoutée ou de l’automatisation des contrôles et des vérifications règlementaires. Ils peuvent également faire de la surveillance et du suivi des processus. Déchargée de ces tâches chronophages, la fonction RH peut faire évoluer un certain nombre de ressources vers d’autres missions plus stratégiques. Le métier de gestionnaire de paie se transforme progressivement vers plus de conseil et d’expertise.
Un autre domaine concerne la relation avec le collaborateur, qui se veut de plus en plus personnalisée et individualisée. Un des nouveaux défis pour la fonction RH est d’évoluer vers le métier d’offreur de services proposant une gamme de services étendus et hyper-personnalisés à ses ‘clients’ internes que sont les collaborateurs. Parmi les initiatives, de plus en plus d’entreprises misent sur les ‘chatbots’ ou assistants virtuels afin de répondre efficacement et 24h/24 aux questions RH de leurs salariés : renseignement administratif, conseil personnalisé sur une évolution de carrière possible, suggestion de formation ou mise en contact avec une communauté d’intérêt. Cependant, les chatbots ne dialoguent pas uniquement avec les collaborateurs. Ils peuvent aussi être en support des experts RH pour les aider dans l’acquisition et l’accès aux connaissances règlementaires.
Dans ce domaine, tout est à construire et à imaginer. Il concentre une grande part de l’innovation portée par de nouveaux usages RH digitaux. De quoi permettre à la fonction RH d’être acteur de la transformation digitale et d’impulser de nouveaux projets pour répondre aux aspirations, notamment des nouvelles générations.


Et dans le domaine de l’analytique RH, le développement de l'intelligence artificielle est un atout pour des prises de décision efficaces, rapides et argumentées. Elle peut guider les experts RH par l’analyse des historiques de données RH, la surveillance, le positionnement d’alertes ou l’anticipation des tendances.


L’apport de l’intelligence artificielle pour la fonction RH est une source de transformation et d’évolution profonde des métiers. C’est aussi une formidable opportunité. La fonction RH, comme toute fonction support, évolue dans un champ de contraintes, en termes d’effectifs et de budget. Elle doit cependant faire face aux défis de la transformation. Tout d’abord de sa propre transformation en développant de nouvelles missions et de nouveaux métiers. Elle doit aussi impulser la transformation managériale dans les organisations et elle doit enfin montrer l’exemple au sein de l’organisation. En utilisant l’intelligence artificielle comme une nouvelle source de ‘ressources’, la fonction RH est ainsi ‘augmentée’ par des assistants virtuels spécialement ‘éduqués’ au métier RH.


Qu’allons-nous déléguer à la machine ? Quelle place pour l’homme demain dans le monde du travail ?
La question de la ‘frontière’ avec les bots et de la place de chacun est au cœur de nombreux débats : économique, sociétal, éthique ou philosophique. Il faudra trouver le bon curseur entre l’intelligence humaine et l’intelligence artificielle. La technologie est prête, reste à nous d’en faire bon usage.

 

 

 

Véronique Montamat

 

 

 

@VMontamat

@sopraHR

 

Ecrit par / Publirédactionnel le 30/03/2018
Mots-clefs : Véronique Montamat, Sopra HR Software, RH augmentée, IA, intelligence artificielle
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