Ressources humaines

Faut-il reconsidérer la notion classique de capital humain ?

Par Jacky Ouziel, fondateur associé de JOBSFERIC SAS.
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Depuis plusieurs années, les start-ups qui intéressent de nombreux groupes auxquels elles apportent leurs innovations au sens large, n’ont pas les moyens de s’offrir immédiatement toutes les compétences souhaitées.

 

De plus en plus, elles font appel à des personnes externes qui acceptent de les rejoindre ponctuellement ou périodiquement, et qui sont rémunérées sous forme d’honoraires, de remboursement de frais, d’avantages en nature, en capital etc.

 

En conséquence, le capital humain ne saurait être plus longtemps appréhendé sous sa forme classique, trop stricte de « salariat » et devrait intégrer de plus en plus les travailleurs indépendants, les freelances, les auto-entrepreneurs…

 

D’ailleurs, la notion même de ressources humaines ne doit plus être perçue dans son acception salariale, d’autant que l’on utilise de plus en plus la notion d’«entreprise élargie, voire libérée.»

 

Le RH doit donc désormais savoir jongler avec les différentes compétences humaines endogènes et exogènes auxquelles il fait appel.

 

 

 

Ingénierie de compétences humaines pour favoriser l'intelligence collective

 

 

 

De plus en plus, son rôle consiste en de l’ingénierie des compétences humaines (Capital Knowledge).

 

Pour mieux gérer l’ensemble de ces ressources afin d’accomplir les missions assignées à l’entreprise, il faut être capable de conjuguer ces différents talents à partir de data pertinentes dites smart data, sans omettre toutes les possibilités qu’apportent l’IA (intelligence artificielle), les nouveaux outils logiciels, la digitalisation, la robotisation, etc.

 

Mais le RH doit également créer des initiatives, génératrices de valeur pour les parties prenantes afin de vitaliser l’entreprise.

 

L’intelligence collective s’avère la meilleure réponse aux défis économiques et aux enjeux d’évolution des organisations. La transformation culturelle, managériale et opérationnelle des organisations nécessite le développement des dynamiques collaboratives.

 

C’est par ces dynamiques collaboratives de transformation que, service après service, département par département, l’on obtiendra plus d’efficacité, de créativité et d’harmonie dans l’entreprise.

 

Comment être aujourd’hui engagés, agiles et innovants dans un contextede mutations ? Comment aider équipes et organisation à créer de la valeur dans un contexte incertain ? Et, au-delà, comment vivre et s’épanouir dans ce contexte ? Cela passe pour les RH à davantage de formation des leaders, managers et responsables Innovation.

 

 

 

Les DRH deviennent des gestionnaires du travail et non plus que des salariés

 

 

 

Pour progresser ensemble, il faut créer (ou suivre) des sessions de développement collaboratif (Co-développement, Action Learning, Team coaching, Learning Expedition). Ainsi, le Design Thinking permettra de co-construire des programmes de développement qui répondront aux attentes des « clients » internes et externes du RH.

 

Le travail axé sur les résultats se développe aujourd’hui sous différentes formes : auto-organisation, entreprise libérée, holacratie (système alternatif de gouvernance supprimant la hiérarchie), Lean Start-Up, management agile… Les salariés deviennent ainsi plus libres de leur temps donc plus efficaces. Les DRH deviennent des gestionnaires du travail et non plus que des salariés. Ils sont davantage R&H, c’est à dire oeuvrant dans la Relation aux Humains. Les collaborateurs peuvent travailler d’où et quand ils veulent si le résultat est là. Chacun gagne en autonomie, en coopération, en innovation et en appartenance à l’entreprise. Outre l’autonomisation des collaborateurs, c’est un nouveau rapport au temps qui permet de faire émerger le travail invisible.

 

 

En résumé, savoir animer la dynamique des acteurs de l’organisation pour créer de la valeur en continu, c’est permettre à l’organisation d’évoluer et de s’adapter en continu (faire évoluer le Business Model de l’entreprise).

 

 

C’est aussi pouvoir faciliter une dynamique continue de création de valeur (Capital Innovation & Organisationnel). C’est enfin favoriser un mouvement mobilisant l’intelligence collective (grâce au Capital Confiance) et générant l’engagement de l’entreprise dans son écosystème.

 

 

 

Jacky Ouziel

 

 

Jacky Ouziel, est Conseil Expert Financier, spécialiste de la valorisation des start-up et des fusions-acquisitions. Il est également  rédactreur en chef de la Revue du Financier. 

Ecrit par Jacky Ouziel le 03/04/2018
Mots-clefs : Actifs immatériels, capital humain, capital innovation, capital confiance, capital knowledge, intelligence collective, travail collaboratif, écosystème RH
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