Ressources humaines

« BIG DATA » : le retour des apprentis sorciers

Par François Geuze, enseignant au Master Management des RH de Lille.
François Geuze : "Ne pas succomber aux sirènes du « Big Data » serait, aux dires de certains consultants, être contre le progrès, de ne pas s’apercevoir que le monde a changé"
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Il n’est pas une semaine, voire un jour, sans que nous ne soyons assailli d’articles à la gloire du « Big Data », nouvel « Alpha et Oméga » de l’entreprise et avenir de la fonction Ressources Humaines. Cette nouvelle mode technologique, que certains annoncent comme une nouvelle lame de fond, devrait balayer tout sur son passage et nous aider à reconcevoir l’ensemble de nos modes de fonctionnement, tout comme « Second life », monde virtuel, en son temps devait permettre de révolutionner la relation client, le recrutement, etc …

 

Pire encore, ne pas succomber aux sirènes du « Big Data » serait, aux dires de certains consultants, être contre le progrès, de ne pas s’apercevoir que le monde a changé « regardez comment Google et consort sélectionnent leurs talents… avec un succès inégalé ». Circulez, il n’y a rien à voir, le progrès technologique et son cortège de consultants doit passer…

 

 

 

Commencer par le « Small Data »

 

 

 

Il faut souligner cependant l’importance du « Small Data » et son caractère premier par rapport au « Big Data ». Il nous apparaît important de savoir déjà utiliser les informations en notre possession et qui dorment bien sagement au fond de nos tableaux de bord avant d’aller chercher nombre d’informations supplémentaires qui risquent d’être inutiles puisque les données et informations essentielles ne sont déjà pas traitées (êtes-vous sûr que vos données relatives à l’absentéisme sont réellement bien traitées et analysées ? que les informations recueillies sur la formation professionnelles sont utilisées dans une logique d’évaluation et de préparation de votre futur plan de formation ? etc …)

 

Mais, au-delà de cette première remarque, qui ne fait que souligner l’importance croissante pour les professionnels RH des compétences relatives à l’analyse des données (certains parlent de l’émergence du métier de HR Data Analyst), et de la nécessité de ne pas mettre la charrue avant les bœufs, si l’on désire avoir un véritable retour sur investissement, la mode du « Big Data » devrait nous pousser à se poser quelques questions essentielles …

 

 

 

Obscurantisme et boîte noire

 

 

 

 

De quoi « Big Data » est-il le nom ? Un certain flou entoure le terme de « Big Data ». Historiquement, le « Big Data » se définit au travers des trois V avec de grands Volumes, de la Variété dans la nature des données et de la Vitesse. Jusque-là tout va bien, cette définition formalisée par Doug LANEY du Gartner Group en 2001 est toujours valable et semble bien anodine. (http://blogs.gartner.com/doug-laney/files/2012/01/ad949-3D-Data-Management-Controlling-Data-Volume-Velocity-and-Variety.pdf).

 

L’un des problèmes auxquels nous sommes confrontés en tant que professionnel des RH est que, généralement, l’on nous parle du « Big Data » en mélangeant ses usages (notamment prédictifs), ses technologies et les données, mais que personne ne nous parle ou nous détaille réellement les règles et procédures participant au traitement des données et à leur transformation en un véritable savoir … Plus simplement : comment fonctionne la boîte noire ?

 

Quels sont les modèles prédictifs utilisés et comment ont-ils étés validés ? Est-on sûr qu’ils s’appliqueront dans notre contexte ? Pour reprendre l’exemple le plus médiatisé (et le seul que chacun d’entre nous connaisse d’ailleurs), pensez-vous réellement que votre collectif de travail est le même que celui de Google, que vos collaborateurs réagiraient de la même manière dans des situations identiques ? ou que les conditions de réussite d’une intégration au sein de votre entreprise soient les mêmes ? Certes non (sauf si vous êtes chez Google actuellement) … Le contexte de travail, les relations sociales, l’histoire, la culture, la réglementation, etc… sont autant d’éléments uniques conditionnant le modèle de social existant au sein de votre entreprise.

 

Le fonctionnement de la « boîte noire » et le modèle prédictif appliqué doit donc faire partie des premières questions quand on vous propose du Big Data RH.

 

L’on pourrait objecter que pour les entreprises ayant un fort volume de recrutement qu’il suffirait de travailler sur les recrutements effectués les dernières années afin de pouvoir identifier les conditions de réussite en analysant notamment la situation de chacune des personnes vis-à-vis de la performance opérationnelle et en fonction d’un large éventail de variables telles que l’âge, le genre, le diplôme, etc … mais pour être valable, cette analyse devrait prendre en compte également un ensemble d’informations plus personnelles dont on sait qu’elles peuvent avoir un impact telles que la situation familiale, le nombre d’enfants, l’origine, etc … Je ne suis pas sûr, à l’heure de la défiance vis à vis de la manière dont les informations personnelles sont gérées ainsi qu’au regard de la réglementation concernant l’utilisation et la gestion des données personnelles que cette solution soit véritablement applicable d’autant que ces entreprises ont généralement un ensemble de véritables professionnels du recrutement disposant d’une forte expérience et connaissance métier.

La seconde question à se poser deviendrait donc : en avons-nous véritablement besoin ?

La troisième question arrive naturellement : quel sera véritablement le retour sur investissement si l’on doit retravailler le modèle pour l’adapter au contexte de l’entreprise ? (Contexte qui évolue en permanence)

 

 

Ne pas mettre la charrue avant les bœufs…

 

 

Mais le Big Data ce n’est pas qu’un problème de modèle prédictif, c’est aussi une capacité à traiter de grands volumes de données (le terme de données étant utilisé comme étant un état de fait objectif) pour obtenir des informations (un ensemble de données, sélectionnées et agrégées en fonction d’une règle précise), pour permettre la construction d’un nouveau savoir (l’agrégation d’information, mises en dimension et en relation par notre expertise). Sénèque nous a appris qu’il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va … de la même manière, il n’est pas de données favorables pour celui qui n’a pas défini les savoirs qui lui sont nécessaires. La mise en place d’un système de type « Big Data » au sein d’une DRH nécessite donc d’avoir anticipé sur les questions qui se posent et se poseront. Des questions liées à l’alignement de la stratégie RH sur la stratégie de l’entreprise, sur l’évolution des attentes des collaborateurs, etc … La quatrième question n’est donc pas, qu’est-ce que je peux faire avec le Big Data ? Mais : ai-je les données nécessaires pour qu’avec des techniques d’analyse décisionnelle je sois capable de répondre aux questions de mes clients internes (et parfois externes) ?

 

 

Apprentis sorciers

 

 

Enfin et il ne s’agit pas d’une question, il convient d’être attentif à ne pas jouer aux apprentis sorciers. Les techniques d’analyse décisionnelle sont maintenant assez bien maitrisées dans bon nombre d’entreprises et par bon nombre de cabinets de conseil. Mais il s’agit de travailler avec de grands volumes de données, censés représenter des « situations collectives » pour anticiper des « évolutions collectives » et non pas de travailler avec des données représentant des situations collectives pour anticiper des situations individuelles. Il ne faut pas jouer aux apprentis sorciers. Nombre d’observateurs indiquent que la fonction RH doit travailler à renouer les fils de la confiance avec les collaborateurs, ceci impose à mon sens d’éviter les « boîtes noires » et les pratiques en dehors d’un cadre déontologique clair et acceptable par tous.

 

 

 

François GEUZE est enseignant au Master Management des Ressources Humaines de Lille et directeur de la Recherche Audit & Climat Social chez O2J.

Ecrit par Christel Christel le 24/09/2014
Mots-clefs : Big data, Small Data,
Métiers associés : Responsable SIRH
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